• Alameda Jaú, 1754 - 08º e 09º | Jardim Paulista, São Paulo – SP - Telefone: + 55 (11) 3995-8160

O que é Turnover, a sua importância em ambientes empresariais e como calcular

O que é Turnover, a sua importância em ambientes empresariais e como calcular

O que é Turnover, a sua importância em ambientes empresariais e como calcular

O que é Turnover, a sua importância em ambientes empresariais e como calcular 1840 1228 Pedro Henrique

A palavra turnover é uma das buzzwords mais conhecidas pelo mercado de Recursos Humanos. Em resumo, é um termo que define os índices de entrada e saída de colaboradores (ou headcounts, já que estamos falando de buzzwords) em um determinado período. Ou seja, a substituição dos antigos colaboradores por novos.

Essa métrica é mensurada dentro de um período, geralmente de 1 ano, e representa uma taxa de rotatividade natural à toda empresa, independentemente de indústria ou segmento. 

Vale reforçar que o turnover é natural, pois representa uma maior pluralidade de ideias, pessoas, e repertórios dentro da companhia. Mas, ainda assim, é um indicador que precisa estar no radar dos times de RH, afinal, são termômetros não apenas de como anda a operação, mas também de clima organizacional.

Os tipos de turnover

Podem existir inúmeras razões para que um profissional deixe uma empresa. Nem todas estão ligadas a insatisfação. É comum, para inúmeros profissionais, cenários em que aparecerem novas oportunidades, desejo de aposentadoria, busca por novos desafios, entre outras ocasiões. 

Todas essas razões implicam em turnover, mas nem todas devem ter o mesmo diagnóstico. Para que isso ocorra, é fundamental compreender e categorizar os tipos de turnover na hora de construir seu relatório.

1. Turnover voluntário: são classificados como turnover voluntários os cenários em que o profissional possui algum gatilho para abandonar o seu cargo. Comumente, são iniciativas para o turnover voluntário:

  • Quando o profissional recebe propostas de trabalho em outras organizações, que superam seus ganhos financeiros ou atendem anseios profissionais e pessoais; 
  • Falta de plano de carreira e oportunidades de crescimento;
  • Conflitos internos que prejudicam o convívio em equipe e a produtividade;
  • Outras razões pessoais.

2. Turnover involuntário: aplica-se a todos os desligamentos em que a iniciativa parte da organização, ou seja, sempre que uma empresa demite o colaborador. Neste caso, não importa se a demissão é por justa causa, sem justa causa ou acordo. Podemos destacar como as principais causas de turnover involuntário:

  • Conflitos internos que prejudicam o convívio em equipe e a produtividade;
  • Dificuldades financeiras enfrentadas pela companhia;
  • Falta de fit cultural do colaborador com a empresa;
  • Quebra de cláusulas contratuais;
  • Baixa performance profissional.

Aqui, há uma série de custos trabalhistas previstos por lei na CLT que podem interferir em curto e médio prazo no planejamento financeiro.

3. Turnover disfuncional: este, geralmente, é prejudicial à empresa. São caracterizados por desligamentos de profissionais com habilidades específicas e de complexa substituição.

Banners-Artigos_Processos-de-onboarding-e-o-desenvolvimento-da-cultura-organizacional
Dê mais fôlego para o seu time de RH

4. Turnover funcional: este tipo de turnover vai na contramão do turnover disfuncional. Seu impacto para organização costuma ser baixo, pois inclui o desligamento de funcionários com talentos fáceis de encontrar e substituir, de baixo desempenho ou que não se posicionem com pessoas fundamentais para a operação da organização.

A importância dos indicadores de turnover?

Antes de mais nada, assim como fizemos no início deste artigo, é sempre importante lembrar que o turnover não é um vilão a ser combatido a qualquer custo pelo time de RH. Ele é sim um reflexo de fatores externos e internos. Logo, deve ser utilizado como fonte de aprendizado para melhoria contínua.

Assim, qualquer empresa que busque ter uma operação eficiente deve observar e aplicar métodos que mensurem o real impacto de medidas (administrativas ou não) na rotina dos colaboradores. Cuidando dos profissionais desta forma é possível construir:

  • Um ambiente de trabalho mais produtivo, com maiores índices de satisfação dos colaboradores;
  • Uma imagem mais sólida da marca para os colaboradores e mercado;
  • Cria-se o desejo de profissionais do mercado de integrar suas equipes;
  • Mais fácil reter profissionais talentosos;
  • Fica mais fácil diagnosticar e evitar a sobrecarga de tarefas;
  • Diminuição de despesas acessórias e administrativas, oriundas do processo de desligamento e contratação de novos profissionais.

Há ainda muitas empresas que não mensuram e administram seu índice de turnover. Desatentar-se à essas métricas implica, além das despesas financeiras, na perda de capital intelectual, inteligência, oportunidades de negócios, investimentos em treinamentos e capacitação.

Faça o download deste post inserindo seu e-mail abaixo

Não se preocupe, não fazemos spam.

Despesas geradas pelo turnover?

As despesas de turnover que citamos acima podem ser definidas em três:

  • Custos primários: são as despesas diretas a demissão do profissional. Podemos considerar todas as despesas com exame demissionais, despesas acessórias previstas na CLT (rescisão), além de despesas administrativas com o tempo do processo.
  • Custos secundários: estas despesas são as consequências indiretas e subjetivas geradas pelo desligamento. Por exemplo, diminuição de produtividade da equipe, acúmulo de funções, entre outros.
  • Custos terciários: aqui os custos são percebidos apenas a médio e longo prazo. São, por exemplo, a desmotivação da equipe, perda de qualidade do produto/atendimento, diminuição de capital intelectual, perda de procedimentos não documentados, prejuízos à imagem da empresa, perda de Networking, vendas e oportunidades de negócio.

Indicadores de rotatividade: como calcular?

Agora que entendemos o conceito de turnover, entramos para a etapa que talvez assuste, mas que, na verdade, não tem nada de mais. E aqui, podemos explicar o cálculo em poucas palavras.

Para começar, vamos considerar apenas os desligamentos e admissões. Para chegar ao indicador é necessário somar o número total de admissões e de desligamentos. Em seguida, dividiremos esse valor por dois, e então, dividiremos pelo número total de profissionais dentro da empresa. Chega-se então ao índice de turnover.

Este índice traz uma avaliação geral da rotatividade de qualquer companhia. Lembramos que, um turnover geral mais elevado não necessariamente significa que os processos de recrutamento e seleção são ineficientes.

Mas sugerimos que utilizem este indicador como ponto de partida para analisar e melhorar o ambiente da sua empresa, remunerações, benefícios e seus formatos, entre outras coisas.

A Bluke somente utiliza cookies essenciais a navegabilidade do site, para melhorar a sua experiência com nossos canais e serviços, inexistindo quaisquer coletas de dados adicionais. Ao utilizar nossos serviços e canais, você concorda com a coleta exposta. Para saber mais informações confira nossa Política de Privacidade.