Estabelecer, analisar e compreender as e métricas de RH é uma das tarefas mais importantes para construir uma empresa saudável, com bons índices de desempenho e produtividade das equipes.
Acompanhando esses KPIs (Key Performance Indicators — Indicadores-chave de Desempenho), o time de RH pode embasar as tomadas de decisões dentro de suas estratégicas.
Claro que, para definir as principais métricas de RH, deve-se ter bem estabelecido os objetivos e metas do setor. São exemplos de objetivos de Recursos Humanos:
- Atrair e reter os melhores talentos;
- Aumentar o engajamento das equipes;
- Desenvolver um modelo de plano de carreiras robusto;
- Fomentar um ambiente corporativo mais saudável.
Essas métricas e metas podem exigir planos que impliquem no desenvolvimento de dinâmicas de curto a longo prazo para a empresa toda. Por isso, são fundamentais para toda empresa que deseja atingir seus objetivos de RH.
A área de Recursos Humanos e as suas métricas
Para qualquer área, se atentar as métricas é uma forma inteligente de acompanhar o crescimento e a jornada de desenvolvimento para atingir objetivos. Isto permite garantir que o planejamento definido seja seguido, facilitando as possibilidades de atingir as metas. Ou se necessário, dá insumos para pivotar estratégias.
Métricas são indicadores que oferecem parâmetros para análise de desempenho de determinada ação. Ela será o ponto de partida para que o time de RH monitore diferentes etapas do processo, tendo uma ótica mais clara e objetiva das ações aplicadas e suas respectivas receptividades.
Assim, existem inúmeros benefícios de se trabalhar com métricas na gestão de RH. É possível mensurar o engajamento das pessoas com projetos, o desempenho de profissionais de cada área, pontos positivos e negativos de processos internos. E os indicadores que podem contribuir para as análises. Aqui, listamos 9 que podem contribuir muito para a construção dos reports de Recursos Humanos.
1. Headcounts
Este, talvez, seja o indicador mais prático de se medir. Para o RH, headcounts é a métrica que avalia o número de colaboradores da empresa durante determinado período. A partir dele é possível determinar como a empresa tem se desenvolvido.
Por exemplo: caso os números impliquem em crescimento de colaboradores, pode significar que a empresa evoluiu e está no caminho certo em suas tomadas de decisões.
Essa informação, quando cruzada com outras métricas, como produtividade, índices de turnonver e satisfação dos colaboradores, por exemplo, pode prover inúmeros. Além disso, analisar este indicador permite o desenvolvimento de organogramas precisos, revisão de job descriptions e uma melhor avaliação das demandas de cada cargo.
Para calcular este indicador basta somar todos os profissionais que possuírem contrato com a empresa.
2. Turnover
Um dos principais objetivos de um time de RH deve ser a retenção de talentos. Essa é a base da métrica de turnover (termo utilizado para designar os índices de rotatividade de pessoal dentro da empresa).
O índice de turnover implica em análises sobre o ambiente de trabalho em geral e as razões pelas quais um colaborador deixa a empresa. Dele, pode-se extrair informações que implicam diretamente na razão de um colaborador em não desejar permanecer na organização.
Ter uma equipe que permanece na empresa por ciclos mais longos fortalece o ambiente de trabalho e a produtividade dos colaboradores. Por isso, a partir das métricas de turnover, é possível calibrar aspectos como:
- Cargos e salários;
- Benefícios;
- Revisão de metas e objetivos;
Além disso, a partir das análises de turnover, deve-se tomar medidas para:
- Construir um ambiente de trabalho mais produtivo;
- Criar uma imagem mais sólida da marca para os colaboradores;
- Desenvolver e manter um desejo dos colaboradores em fazer parte da empresa;
- Diminuir despesas acessórias e administrativas, oriundas dos processos de desligamento e contratação de novos profissionais.
Ao desenvolver as métricas de turnover podem ser separadas em turnover voluntário, turnover involuntário, turnover disfuncional e turnover funcional.
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3. Investimentos em benefícios
Para determinar esse indicador, contaremos com o apoio dos índices de headcounts. A partir dele é possível determinar os valores destinados aos benefícios por profissional.
Para calcular o custo per capita dos benefícios basta seguir a seguinte equação:
Custo per capita = Total investido em benefícios/headcounts
Entender esse índice ajuda a construir um portfólio de benefícios mais robusto e competitivo, contribuindo para a manutenção de equipes mais contentes, atração de novos colaboradores e diminuição dos índices de turnover.
4. Produtividade e desempenho
As métricas para mensurar a produtividade dos colaboradores podem diferir conforme a empresa e seu modelo de negócio. Geralmente, são aplicáveis às companhias que possuem profissionais que apresentam atividades diretamente ligadas a receita gerada em um determinado período. Por isso, variam de empresa para empresa.
As KPIs de RH relacionadas à produtividade são pertinentes para avaliar a capacidade de cumprimento de metas e objetivos de determinada área. Além disso, possibilitam estimar o desempenho da sua empresa em relação a outras do mercado.
Aqui, o levantamento de dados deve ocorrer com o apoio de recursos para gestão da avaliação de desempenho, que, em tese, utilizam escalas para atribuir peso às competências e execuções do colaborador.
Podemos utilizar como exemplo a seguinte escala:
- Nota 1: Entregou tarefas fora dos prazos e com a qualidade fora do esperado;
- Nota 2: Entregou tarefas nos prazos, mas com a qualidade fora do esperado;
- Nota 3: Não entregou as tarefas nos prazos, mas com a qualidade no esperado;
- Nota 4: Entregou as tarefas no prazo e com a qualidade no esperado;
- Nota 5: Entregou as tarefas no prazo e com a qualidade superior ao esperado.
Logo, fica simples concluir o percentual de crescimento, período a período, da capacidade produtiva do colaborador. Basta tomar o valor máximo da escala como divisor pelo valor da nota. Por exemplo: 2/5= 0.4 ou 40%.
5. Faltas e absenteísmo
O indicador de faltas e absenteísmo, ou frequência, avalia o número de ausências do funcionário em determinado período.
Faltas de trabalho são naturais e podem ocorrer por questões pessoais, doenças ou assuntos familiares pertinentes aos colaboradores. Todavia, altos índices de absenteísmo implicam em menor produtividade do colaborador e, em muitos casos, das equipes.
Além dessas questões, para empresas que possuem horários mais fixos, analisar a pontualidade do colaborador pode funcionar como diagnóstico para compreender o engajamento e comprometimento do profissional com a sua equipe e empresa.
Identifique as razões de faltas dos colaboradores e concentre as energias do seu time de Recursos Humanos para combater ausências por desmotivação, cansaço, falta de engajamento ou desconexão com a cultura da empresa.
6. Indicadores de recrutamento e seleção
Os processos de recrutamento e seleção são o ponto de partida na construção do relacionamento entre os colaboradores e a empresa. A partir das primeiras trocas de informação, constrói-se o elo que pode ser fundamental para trazer um profissional engajado e com o fit ideal, não apenas para o job description da vaga, mas também com a cultura da empresa.
Dentro dos indicadores de recrutamento e seleção há inúmeros itens a levar em consideração e que podem contribuir para definição de estratégias mais sólidas para lidar com candidatos. Sugerimos que incluir no relatório:
- Número de currículos recebidos e suas principais origens;
- Tempo médio de contratação;
- Custo de contratação;
- Número de processos concluídos no prazo;
- Turnover em contratações recentes;
- Taxa de conversão do funil de recrutamento.
A partir dessas métricas é possível avaliar a eficácia das contrações, detectando possíveis gaps da operação que se diagnosticados e tratados podem contribuir para a atração de profissionais cada vez mais alinhados à cultura organizacional da sua empresa.
7. Satisfação dos colaboradores
Utilize pesquisas internas para mensurar a satisfação dos colaboradores em relação aos diversos aspectos da sua empresa.
Visualize o seu colaborador como um cliente, que possui anseios, dores, comentários e sugestões sobre a gestão da companhia. Pesquisas de clima, NPS (Net Promoter Score) e outros formatos podem contribuir para análises.
Determine um objetivo de pesquisa, para então estabelecer o melhor método de abordagem. E lembre-se: é importante criar métodos que permitam aos colaboradores apresentaram de fato suas opiniões. Muitas vezes, questionários com identificação ou entrevistas presenciais com figuras internas da empresa geram desconforto na manifestação dos colaboradores.
8. Indicador de reclamações trabalhistas
Essas métricas merecem muita atenção. Esse índice pode ser preocupante, pois evidência os possíveis descumprimentos de direitos básicos do profissional, muitas vezes previstos em CLT.
Este é um índice prejudicial para empresa. Além de implicar em despesas financeiras desnecessárias, podem proporcionar também uma mancha na marca diante do mercado.
Aqui, muitas vezes, a terceirização das atividades de departamento pessoal e folha de pagamento pode garantir a cumprimento legal de todos os aspectos trabalhistas, já que são realizados por especialistas.
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Como usar as métricas de RH
Embora existam inúmeros modelos de métricas de Recursos Humanos, o ideal não é utilizar todas indiscriminadamente. O cenário ideal pede que, diante de um planejamento, as equipes de RH adéquem duas métricas aos objetivos e metas da área. Caso o contrário, o tempo dedicado à construção de relatórios que não conversem com as metas e objetivos será uma alocação de recursos ineficaz.
Outro ponto de atenção é o momento a periodicidade dos indicadores. Em muitos cenários, períodos mais curtos não correspondem à realidade, por exemplo.
Seja transparente com a construção dos seus indicadores. Não manipule dados de modo a evitar resultados que pareçam desagradáveis. Ao fazer isso, garante-se que os relatórios entreguem uma visão pronta para tomadas de decisões que impliquem na mudança ou manutenção de estratégias.
Para concluir, procure sempre o auxílio de ferramentas digitais para automatizar o processo de construção dos relatórios, diminuindo as possibilidades de falhas. Bons softwares permitem gerenciar quantidades de dados com mais qualidade e dinamismo.