Em um mercado tão competitivo, o que faz uma empresa se destacar é seu diferencial. Isso pode ser um produto ou serviço inovador, é claro, ou então, um atendimento ao cliente excelente, ou a utilização de um software facilitador. Porém, hoje, mais do que nunca, a identidade das empresas vem se tornando um grande diferencial de mercado.
Ter uma identidade solidificada é:
- Personificar o seu negócio;
- Reforçar os princípios e os valores que regem a sua empresa;
- Construir características marcantes que fazem com que os clientes e seguidores se identifiquem com a sua marca.
O que gera mais valor em uma organização hoje em dia não são apenas os atrativos de infraestrutura e financeiros, mas também a interação entre as pessoas. Seus clientes, funcionários e fornecedores são quem, de fato, fazem a sua empresa ser o que é. E é aí que entra a cultura organizacional como ferramenta na construção de uma cultura e empresa inspiradora.
O que é Cultura Organizacional?
A Cultura Organizacional é a manifestação dos valores e do propósito da empresa. É o conjunto de crenças e hábitos compartilhados pelas pessoas que formam essa organização. Muitas vezes, junto com as estratégias empresariais, é a Cultura Organizacional que é utilizada como norteadora na tomada de decisões dentro da empresa.
Caso a empresa fosse uma pessoa, por exemplo, a Cultura Organizacional seria as coisas que essa pessoa pensa, sente, acredita, defende, a forma como age e percebe o mundo. Ou seja, é o que diferencia essa pessoa das outras pessoas ao seu redor.
Para as empresas, é a mesma coisa. A Cultura Organizacional define, por exemplo, a forma como os funcionários se vestem para o trabalho, como interagem com os colegas ou com seus superiores, a forma como executam seu trabalho, como tomam decisões cotidianas, e principalmente, como atendem seus clientes.
Em uma empresa que tenha uma cultura mais tradicional e rígida, por exemplo, provavelmente as pessoas usarão roupas mais sóbrias e formais, não vão fazer muitas brincadeiras no ambiente de trabalho e usarão pronomes de respeito, ao se dirigirem a alguém em um cargo superior.
Já em uma startup, mais jovem e descolada, é possível que as pessoas trabalhem em um ambiente muito mais descontraído, com mais liberdade na forma de se vestir e se expressar, e talvez até tenham uma relação mais próxima de amizade com seu chefe ou líder.
Esse é um exemplo bem raso, porém que demonstra com clareza como a Cultura Organizacional diferencia uma empresa da outra.
Qual o papel do RH na criação de uma Cultura Organizacional?
Geralmente, a Cultura Organizacional é construída e perpetuada de forma orgânica e natural pelos membros da organização. Se algum novo funcionário é contratado, provavelmente já nos primeiros dias ele já irá perceber o comportamento dos demais colegas e passar a agir como eles, sem precisar de muito treinamento ou informação.
O problema passa a existir quando a cultura perpetuada naturalmente pelos funcionários não condiz com o que a empresa quer transmitir como instituição, e há a necessidade de mudar comportamentos. É nesse momento que o RH deve intervir.
É papel do RH instituir guias, políticas, planos e novos processos para alinhar a visão dos gestores e o comportamento dos funcionários, para que todos na organização “falem a mesma língua”.
Caso haja esse alinhamento, os gestores ficam mais felizes com o trabalho executado, e a empresa consegue reter seus talentos por mais tempo, pois os funcionários ficam mais motivados e confortáveis em executar suas funções.
Maneiras de fortalecer a Cultura Organizacional através do RH
Algumas ações que podem ser tomadas pelo time de Recursos Humanos para criar, fortalecer ou modificar a Cultura de uma organização são:
Definição de políticas e regras
Devem ser criadas políticas que definam a forma como a empresa deve agir em diversos aspectos, como:
- Processos de onboarding e offboarding
- Recrutamento e seleção de novos profissionais;
- Treinamento e desenvolvimento;
- Cargos;
- Salários;
- Remunerações;
- Benefícios;
- Planos de carreira;
- Etc.
É papel do RH fazer com que essas políticas estejam de acordo com a missão e valores da instituição. Não adianta, por exemplo, que a empresa diga em sua comunicação que valoriza sua mão de obra, mas que isso não se reflita na política de planos de carreira, salários e benefícios.
Comunicação Interna
É por meio dos canais de comunicação interna da empresa que os valores são repassados para todos os funcionários. Se há ruídos nestes canais, provavelmente a cultura não estará alinhada com o desejo dos gestores.
Por isso, ter uma comunicação interna clara e direta é extremamente importante. Ter as políticas e regras da empresa escritas e acessíveis a qualquer funcionário, por exemplo, é essencial.
Além disso, comunicar as decisões e mudanças abertamente, dar feedbacks frequentes, entre outros, ajuda a eliminar o ruído de comunicação e reforçar nos seus colaboradores os comportamentos que são desejados.
Recrutamento e Seleção
Ao realizar um processo de recrutamento e seleção, o ideal é buscar por candidatos que já estejam alinhados aos valores da empresa. Voltando ao exemplo que vimos sobre comportamento tradicional e mais despojado, é difícil que uma pessoa com um comportamento livre e descolado se adapte a uma empresa rígida e tradicional, e vice versa.
Além disso, é responsabilidade do RH apresentar a cultura da empresa ao novo funcionário assim que ele chega (Leia sobre processos de onboarding clicando aqui). Isso evita que os colegas possam passar informações confusas ou distorcidas para o novato, além de tornar o processo de adaptação do novo colaborador mais imersivo e transparente.
Agindo assim, é possível evitar problemas de alta rotatividade de funcionários, baixa produtividade ou absenteísmo de funcionários.
Valorize os colaboradores
O departamento de RH deve encontrar maneiras de recompensar e reconhecer o trabalho dos colaboradores, para que eles se sintam mais motivados e passem a disseminar os valores compartilhados pela instituição.
Existem formas simples de fazer isso, como dar feedbacks positivos por um trabalho bem executado, compartilhar as conquistas da organização e comemorar junto aos colaboradores, parabenizando e responsabilizando àqueles que ajudaram a executar esse projeto, além de promover atividades de interação e descontração entre os funcionários, para engajar mais a equipe.